Ziek en tijdelijk contract niet verlengd. Wat nu?

Wat gebeurt er als je ziek wordt tijdens je tijdelijke contract? Je werkgever besluit het contract niet te verlengen. Dit is een onzekere en stressvolle situatie. Veel werknemers weten niet wat hun rechten zijn.

Heb je recht op loondoorbetaling? En wat als je werkgever je een vaststellingsovereenkomst aanbiedt? Dit zijn vragen die je je kunt afvragen.

In dit artikel leggen we alles uit. We vertellen hoe lang je recht hebt op loondoorbetaling. We bespreken wat er gebeurt als je contract afloopt tijdens je ziekte.

We gaan ook in op de overgang naar een Ziektewet-uitkering. We praten over de verplichtingen van je werkgever en jouw rechten. Zo weet je precies waar je aan toe bent en kun je de juiste stappen ondernemen.

Het is belangrijk om een eventuele vaststellingsovereenkomst goed te laten controleren. Voordat je deze tekent. Zo voorkom je dat je akkoord gaat met voorwaarden die niet in jouw voordeel zijn.

Ken je rechten als zieke werknemer met een tijdelijk contract. Laat je goed informeren over je opties. Alleen dan kun je weloverwogen beslissingen nemen in deze moeilijke situatie.

Belangrijkste punten in dit artikel:

Je hebt recht op loondoorbetaling tijdens ziekte, ook met een tijdelijk contract
Als je contract afloopt tijdens ziekte, heb je mogelijk recht op een Ziektewet-uitkering
Je werkgever heeft bepaalde verplichtingen, zoals het opstellen van een re-integratieverslag
Altijd een vaststellingsovereenkomst laten controleren voordat je deze tekent
Ken je rechten en laat je goed informeren over je opties

Loondoorbetaling en uitkering

Bij ziekte van een werknemer met een tijdelijk contract moet de werkgever loon doorbetalen. Maar hoe lang moet dit duren? En wat gebeurt er als het contract tijdens de ziekte afloopt? We gaan deze vragen beantwoorden en uitleggen hoe je overgaat naar een Ziektewet-uitkering.

Duur van loondoorbetaling bij ziekte

Een werkgever moet het loon doorbetalen aan een zieke werknemer met een tijdelijk contract. Dit duurt maximaal 104 weken, of 2 jaar, als het contract niet eerder eindigt. De hoogte van de uitkering is minimaal 70% van het laatstverdiende loon. Maar dit kan anders zijn in de cao of arbeidsovereenkomst.

Contract afloop tijdens ziekte

Als het contract tijdens de ziekte afloopt, stopt de loondoorbetaling. Dan heeft de zieke werknemer recht op een uitkering van het UWV. Deze uitkering is 70% van het dagloon, met een maximum van 70% van het maximumdagloon.

Overgang naar Ziektewet-uitkering

De overgang van loondoorbetaling naar een ziektewet-uitkering gebeurt automatisch. De werkgever meldt de zieke werknemer aan bij het UWV. Ze leveren de nodige gegevens. Het UWV beoordeelt of de werknemer recht heeft op een uitkering en start deze op als het contract afgelopen is.

De ziektewet-uitkering duurt maximaal 104 weken (2 jaar) vanaf de eerste ziektedag.
De uitkering wordt betaald door het UWV, niet door de werkgever.
De werknemer heeft tijdens de ziektewet-uitkering re-integratieverplichtingen.

Rechten en plichten

Als je ziek bent en een tijdelijk contract hebt, is het belangrijk om te weten wat je rechten en plichten zijn. Deze zijn vastgelegd in de wet en cao’s. Ze helpen zowel de werkgever als de werknemer te beschermen en duidelijkheid te scheppen.

Verplichtingen van de werkgever

Werkgevers hebben specifieke verplichtingen als een werknemer ziek wordt. Enkele van deze plichten zijn:

Het doorbetalen van loon tijdens de ziekteperiode, afhankelijk van de duur van het contract en de cao
Het bijhouden van een verzuimadministratie en het melden van de ziekmelding bij de arbodienst
Het onderhouden van contact met de zieke werknemer en het bieden van ondersteuning bij re-integratie
Het aanpassen van de werkzaamheden of het bieden van ander passend werk indien nodig

Rechten van de werknemer

Werknemers met een tijdelijk contract hebben ook specifieke rechten. Deze rechten zijn:

Het recht op loondoorbetaling tijdens de ziekteperiode, afhankelijk van de duur van het contract en de cao
Het recht op een Ziektewet-uitkering als het contract afloopt tijdens de ziekteperiode
Het recht op re-integratie en ondersteuning bij het vinden van passend werk
Het recht op bescherming tegen discriminatie op grond van ziekte volgens de Wet gelijke behandeling chronische ziekte

Het is essentieel dat zowel werkgevers als werknemers op de hoogte zijn van hun rechten en plichten. Dit voorkomt misverstanden en conflicten. Door open communicatie en samenwerking kunnen beide partijen werken aan een succesvolle re-integratie en een gezonde werkomgeving.

Re-integratie

Bij langdurige ziekte is het cruciaal om snel met re-integratie te beginnen. Dit is ook belangrijk voor werknemers met een tijdelijk contract. Het doel is om de zieke werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen. Dit moet passen bij de mogelijkheden van zijn of haar gezondheid.

Wat is een re-integratieverslag?

Een re-integratieverslag houdt bij hoe de re-integratie gaat. Het bevat informatie over de activiteiten en de resultaten. Dit verslag is nodig als de werknemer na 42 weken nog niet volledig aan het werk is.

Wanneer is een re-integratieverslag nodig?

Een re-integratieverslag is nodig in drie situaties:

Als de werknemer na 42 weken ziekte nog steeds niet volledig aan het werk is
Als de werknemer een WIA-uitkering aanvraagt
Als werkgever en werknemer het niet eens zijn over de re-integratie

Welke documenten moeten in het re-integratieverslag worden opgenomen?

In het re-integratieverslag moeten de volgende documenten worden opgenomen:

Een probleemanalyse, waarin de bedrijfsarts de mogelijkheden en beperkingen van de werknemer beschrijft
Een plan van aanpak, waarin staat welke re-integratieactiviteiten worden ondernomen
Een evaluatie van de re-integratieactiviteiten en de voortgang van de re-integratie

Het is essentieel dat werkgever en werknemer samenwerken tijdens de re-integratie. Dit geldt ook als het contract afloopt. Een goed re-integratieverslag laat zien dat beide partijen zich inspannen voor succesvolle re-integratie.

Wettelijke bescherming

In Nederland beschermt de Wet gelijke behandeling werknemers met een handicap of chronische ziekte. Deze wet voorkomt discriminatie op basis van gezondheid. Het doel is om gelijke kansen op de arbeidsmarkt te garandereren.

De geldt voor alle stappen in het arbeidsproces. Dit gaat van sollicitatie tot het moment van ontslag. Werkgevers mogen niet discrimineren op basis van gezondheid, tenzij er een goede reden voor is.

Bescherming voor werknemers met een chronische ziekte

Werknemers met een langdurige aandoening hebben volgens de wet recht op aanpassingen. Denk aan:

Flexibele werktijden
Aangepaste werkplek
Hulpmiddelen om het werk uit te voeren

Werkgevers moeten redelijke aanpassingen maken. Dit is alleen niet verplicht als het te veel voor de organisatie is.

Definitie van chronische ziekte volgens de wet

De Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte heeft een ruime definitie van chronische ziekte. Het gaat om aandoeningen die langer dan 6 maanden duren. Dit beïnvloedt het dagelijks leven. Voorbeelden zijn diabetes, reuma, MS en langdurige psychische klachten.

Werkgevers en werknemers moeten goed op de hoogte zijn van hun rechten en plichten. Zo kunnen we samen werken aan een inclusieve arbeidsmarkt. Hierin komt iedereen tot zijn recht, ongeacht gezondheid.

Juridische consequenties

Als een werknemer ziek is en het contract niet wordt verlengd, kunnen er juridische gevolgen volgen. Het is cruciaal dat zowel de werkgever als de werknemer weten wat hun rechten en plichten zijn.

Juridische stappen voor de werknemer

Een werknemer kan verschillende juridische stappen ondernemen als het contract niet wordt verlengd vanwege ziekte. Enkele mogelijkheden zijn:

Een klacht indienen bij de werkgever of de ondernemingsraad
Een procedure starten bij de kantonrechter of het College voor de Rechten van de Mens
Een schadevergoeding eisen op basis van discriminatie of onrechtmatig handelen

Risico’s voor de werkgever

Werkgevers lopen verschillende risico’s als ze besluiten een contract niet te verlengen vanwege de ziekte van een werknemer. Ze kunnen te maken krijgen met:

Schadeclaims op basis van discriminatie of onrechtmatig handelen
Boetes of sancties van de Inspectie SZW of andere overheidsinstanties
Reputatieschade als gevolg van negatieve publiciteit of rechtszaken

Om deze risico’s te beperken, is het voor werkgevers van belang om zorgvuldig te handelen. Ze moeten alle wettelijke verplichtingen na te komen bij het omgaan met zieke werknemers met een tijdelijk contract.

Pensioenopbouw

Als een zieke werknemer met een tijdelijk contract ontslaat, kan dit zijn pensioen beïnvloeden. Het is cruciaal om te weten wat er gebeurt met hun pensioen. Ook is het belangrijk om te begrijpen hoe het uitlooprisico hun pensioen kan veranderen.

Gevolgen voor pensioenopbouw bij uitdiensttreding

Wanneer een zieke werknemer met een tijdelijk contract ontslaat, stopt hun pensioenopbouw. Ze bouwen geen pensioen meer op bij hun werkgever. Het is slim om contact op te nemen met het pensioenfonds of de verzekeraar. Zo weten ze wat er met hun pensioen gebeurt en welke mogelijkheden er zijn om door te gaan.

Uitlooprisico en de invloed op pensioen

Het uitlooprisico is een risico voor werkgevers als werknemers ziek ontslaan. Dit kan geld kosten voor de werkgever en hun pensioen beïnvloeden. Het is essentieel om duidelijke afspraken te maken met de werkgever en het pensioenfonds over de gevolgen voor het pensioen.

Sommige zieke werknemers kiezen ervoor om hun pensioenopbouw zelf voort te zetten. Dit kan door premievrije voortzetting of door zelf premies te betalen. Het is slim om deze opties te bespreken met het pensioenfonds of een financieel adviseur. Zo maken ze de beste keuze voor hun situatie.